在優化工作的底層邏輯時，任何時候都十分重要的一條標準就是：無論做什麼都要用結果去落實。
結果總是第一位的，不管是好結果還是壞結果，做事都得有始有終，用最終的成果說話。就是說，隻要開啟一件工作，就得讓它落地生根。這是工作的本質，也是我們通過工作使能力獲得成長的需要。
你所獲得的回報，不是由你的期待決定的，是由你提供的結果製造的。
公司與客戶在談一個手機項目，已經談得差不多了，我讓小晶彙報一下進度和下麵的計劃。
小晶早有準備，開口便說：“老板，除了向您彙報該項目的進度外，我打算多申請一成的獎金，然後看看能不能給大家一天的帶薪假期，還有商家送的樣品能不能直接給咱部門，還有……”
“你給我打住。”我叫停，“怎麼著聽你這口氣，這個項目已經拿下了？”
“沒啊，這不還差一點麼。”
我笑了：“項目沒完成，你就敢跟公司要利益？”
“我這不是想先跟您談好再去做嘛。”
我說：“項目沒完成，你跟老板要什麼都是浮雲，項目完成了，你跟老板要一家公司玩玩，沒準老板都能給你，懂了麼？”
與希克曼合著有《創造卓越》一書的著名學者席爾瓦說過一段話：“在任何一個能和對手博弈的場合，勝利總是屬於在思想上、計劃上以及行動上比對手高出一籌的一方。”剖析這段話，席爾瓦的重點是——最能體現人的綜合素質的是他的思想、計劃及行動所創造的效果。
不管他是怎麼想的，都要先出了效果再談，否則就是空中樓閣。
打個比方說，小晶可能是一個很有想法的員工，她的創造力卓越，文案能力出眾，說起工作頭頭是道，但這隻能說明她的思想和計劃上是優秀的。我表示讚賞，卻不能認可。假使不能拿出同樣優秀的行動和結果，她就稱不上卓越，對公司而言在利益的分配上便沒有她的一席之地。
所以，在工作和利益之間起到連接作用的不是大腦中的思維，是行為結果。
作為員工一定要勇於主動和優先地做事，不僅把工作做完，還要做得漂亮。當你能夠在老板過問之前就將一個完美結果準備好的時候，你想要的利益自然就會主動找上門來。
公司的金秘書好管閑事，整天擔心哪件事又出了問題會讓我罵他一頓，所以他喜歡向我透露一些員工在工作中的問題。說好聽點，他有責任心；說難聽點，他喜歡打小報告、挑別人毛病來轉移自己的責任。
有一次他又來報告：“老板，小宋那個方案您沒仔細看一眼就簽字啦？我之前看過，老覺得他的方案有漏洞，建議您還是詳細研究下，否則出了差錯您可別怪我啊！”
“知道了，你回去吧。”我說，“我才不管他的方案是否光鮮亮麗完美無缺，我隻知道小宋這個方案一定能給公司賺錢。記住了，能賺錢就是有擔當，結果是好的，其他的我不需要多管。”
我們的工作哪個地方最值錢？就是在這個環節：
第一，說得好聽，不如做得好看，計劃完美與否沒關係，結果才是評價標準！對此我們應該都有體會，有的人字寫得好看，話說得漂亮，方案也邏輯嚴謹毫無漏洞，可就是結果令人側目，創造不出好的成績，又有什麼用呢？
第二，能賺錢的不一定是好員工，但好員工一定能給公司賺錢！在事業上不要羞於談錢，談錢不是壞事，尤其是要算一下自己能幫公司賺多少錢。這是你的命根子，公司評價一個人是否有擔當，就看他為公司創造了多少利潤，而不是他有多少奇妙的想法。
這兩條是員工優秀的底層邏輯的行為標準，也是我們應該思考和努力的方向，是評估員工是否稱職的鐵律。
金秘書站在自己的角度所思考的，其實也遵循了這兩條標準，他要保證自己的工作可以給公司帶來利益，因此必須承擔防微杜漸的義務。同時，我也告誡他用這兩條標準去看待自己的同事。
馬雲說過：“公司請你來是幹什麼的呢？是解決問題而不是製造問題。所以我們要讓解決問題的人高升，讓製造問題的人讓位，讓抱怨問題的人下課。”
這句話清清楚楚表明，員工的行為邏輯是遇到問題就要拿得出解決方案，否則就不是正確的員工思維。
公司與客戶的項目在開展中遇到了一點問題，負責人小周為此忙得焦頭爛額，向我提意見。他認為關於這個項目的問題已經向我彙報兩次了，問題他也都說了，可我隻是聽一聽，並不告訴他怎麼做，這讓他感到迷茫，不知道這個項目該怎麼完成。如果我再不發話，他認為項目就要黃了。
他說：“您不發話，我心裏沒底。”
我問：“公司為什麼招聘你？”
他一愣，然後答：“因為我專業能力強？”
我說：“公司招你進來就是來解決問題的，如果問題都讓老板自己解決了，那麼公司花錢招聘你幹什麼？難道隻是讓你提出問題嗎？工作出了差池很正常，你可以跟我彙報，但一定是帶著解決方案來的，如果你隻提問題，沒有解決方案，公司要你何用，我自己去幹不好嗎？”
小周隻能羞愧地離開。
有句話說：“你能解決多大的問題，你就坐多高的位子；你能解決多少問題，你就能拿多少薪水。”
老板和員工的區別在這件事上有明顯的體現，老板的邏輯是：“我要安排任務讓人做好，分配好任務就是我的責任。”員工的邏輯則應該是：“我要把老板安排的任務做好，有問題就解決問題，不能帶著問題去找老板彙報。”既然承擔了一項任務，就要讓它落地生根，而不是隻負責挖坑，然後讓別人去填。
如果一個人隻能發現問題但解決不了問題，那麼他本人就成了一個問題。
有的人不管生活還是工作都習慣了光說不做，比如公司技術部門的佳佳。
同事都覺得佳佳很厲害，因為她碩士畢業，英語六級，還報了很多培訓課程，有機會就認真充電，是公司出了名的學霸，也是“考證狂魔”，許多員工都羨慕得想和她一樣去參加幾個資格考試，多拿幾個證書。但問題來了，佳佳在公司兩年了，為什麼還是一名普通員工呢？
她在工作中並沒犯什麼錯誤，但她每個月的業績是最低的。她水平很高，說起理論來也頭頭是道，可是光嘴上厲害，無法學以致用，是嘴上的高手，行動的矮子。對一家公司而言，老板總是需要員工做出實實在在的成績。
厲害不是說出來的，是做出來的。公司也不是學校，不看學分評價人，就算清華畢業的高材生，如果沒有業績也得靠邊站。
第一，評估員工能力的最大標準，是你所負責的工作成果，而不是你寫在紙上的想法。掛在嘴上的厲害是虛的，能動手的厲害才是實的。管理者可以隻動動嘴，員工一定要學會跑腿。就是說，要讓自己成為優秀的實幹派。沒有技能證書並不影響工作的質量，隻要你的動手能力強。
第二，好的結果要先從小事做起，不要一次目標太大。凡是在自己責任範圍內的事，要一件件努力做好。做到了這一點，你的嘴上不說，公司也能看到，老板也會記在心裏。
員工小宋每天發朋友圈向人曬他的加班照片，同時寫上“加油、努力”之類的詞語。有時他晚上11點了還在公司忙碌，不知道的還以為他幹出了多大的成績，其實他和同事 8小時的工作量差不多。
我看不下去了，便批評他：“小宋，你天天曬加班，想幹什麼呢？”
小宋說：“老板，我這不是想讓大家看看我有多努力麼，特別鼓勵一下同事，也給客戶留個好印象，希望他們認可我。”
我說：“你的項目沒談好，沒有業績，還曬加班是會讓我討厭的，我是該給你加班費呢還是該裝作沒看見呢？還有客戶，你負責的項目搞定了嗎，客戶打電話催我，說你已經嚴重耽誤進度了。你讓他看見這些加班的照片，他一定不會讚揚你，而是會嘲笑你無能，說那麼點活你整天加班都幹不出來，哪兒來的認可呢？”
小宋明白了，5分鍾後就刪了自己的朋友圈。但願他是真的明白。
評估能力，需要綜合判斷
公司對一個人能力的評估是立體的，不是單靠某一項的分數，比如加班的時間，而是需要綜合判斷。例如，在你完成一個項目的時候，公司看的是你的工作效率，是對於時間的利用質量，而不是看你這一周加了多少班。
效果永遠是第一位的，花費的時間則不重要。所以，在上司對員工的評價邏輯中，加班並不是一種加分項，相反當你在正常上班時間內完不成規定的任務時，加班還是減分項。
加班不是目的，出成績才是目的
對於加班我們可以這樣來形容：人們坐在辦公室通宵達旦地加班時，究竟是否記得自己為什麼這麼做？當你深夜11點仍然忙於工作並自我感動時，有沒有計算過自己從加班中獲得了多少成績？事實是，多數人的加班隻是在彌補白天疏忽、偷懶的過失，而不是為了多幹出點成果。
加班從來都不是目的，能幹出實實在在的成績才是。所以永遠不要無效加班，要提高自己的時間利用效率。
有一次我找小宋找不到，最後發現他幫兄弟部門搬產品去了。
他放著自己手裏的項目不跟，工作不做，卻去忙著幫與自己無關的人搬東西，目的是為了表現一下，讓人力資源部門的人看看自己有多勤奮，想多掙一點考核分。
我批評他：“你一個銷售部門的業務精英，上人力資源部門的同事麵前表現你搬東西的體能？”
小宋還有所不滿：“您的意思是我不該在他們麵前表現嗎？”
我說：“表現沒問題，但你表現不對就是瞎表現，你表現出對於銷售技能的精通，拿出公司認為很棒的銷售成果，公司一定給你獎金；如果你能表現出對於財務的專業，我也會放心地把錢交給你；如果你能表現對於公司的忠心，我會高興地培養你。上麵這些是可以表現的，但你偏偏想展示體力活，怎麼著，你是想去庫房上班了嗎？記住這次教訓，要知道自己擅長幹什麼，然後在這上麵多表現，不要去你不擅長的領域瞎表現！”
現在不少人都是這樣的狀態——他們好像每天都有做不完的工作，時時刻刻在領導麵前表現，比如經常性地加班到深夜，每次上司看到他時，他都在忙。但是細究他的工作，你會發現他的效率很差，正事沒做幾件，閑事做了一堆。這其實不是工作方法的問題，而是工作的心態不對。盡管忙忙碌碌，造成了一種他很勤奮的印象，實則沒出幾件像樣的結果。
很多人問過我應該如何提高效率，以便能做更多事情的問題。我的員工也曾向我請教：“老板，我怎麼表現才是對的？”
我一般會這麼回複：人的時間有限，就以時間尺度而言，一個人的效率是很難真正得到突破性提高的。精力再厲害，他也隻能將一天的13個小時左右的時間潛力挖掘出來。精力有上限，效率自然也有天花板。因此，我們唯一能夠控製的就是少做一點無關的事情，多在與自己有關並且重要的工作上下工夫。
表現對了，工作效率才能提高，結果才能更好。
正如上麵所說，表現再多卻沒有結果，就是一種苦勞。
沒有功勞的苦勞值得讚賞嗎？顯然，這樣的苦勞在公司的眼中不值一文。
企業隻認功勞，管理者也隻看成績。所以千萬不要覺得我是一個基層員工，隻要表現得十分勤奮就可以了，反正我人又沒閑著，流血又流汗，公司不會不獎勵我吧？如果你這麼想，早晚是要失業的。
不久前公司淘汰了蜂蜜的項目，負責人小晶不甘心：“老板，我們可是連加了一個星期的班啊，還自掏腰包付了招待費，而且辛苦了這麼長的時間，沒功勞也有苦勞吧？就這麼下馬了，我不服氣！”
我答：“那又怎麼樣，項目沒談下來，沒有功勞，苦勞就是白勞，知道嗎？”
小晶：“這也太不人性化了。”
我說：“在公司裏麵，這是很正常的事情，你們覺得忙了半天沒有功勞，心裏委屈，其實我也沒有任何回報，項目沒做成，公司的損失更大。不過如果你覺得委屈，就去給大家買一份下午茶吧，這個費用我出。”
在工作中我們不可避免地要涉及對“結果”的評價。到底，是結果（功勞）重要還是過程（苦勞）重要？
聽一聽巨人集團的創始人史玉柱是怎麼說的。
他在一次節目中提到了一個問題：“如果你是老板，你有一個項目，分別由兩個團隊實施，到了年底，第一個團隊完成了任務，拿到了事先約定的高額獎金，另一個團隊沒有完成任務，但他們很拚很辛苦，全都盡了力，隻是沒有完成任務，你會獎勵這個團隊嗎？”
不少人覺得應該給予獎勵以鼓舞軍心，但史玉柱卻說：“我不會給任何獎金，有功勞才是對公司有貢獻，苦勞對公司的貢獻是零，我隻獎勵功勞，從不獎勵苦勞。不過，我會在發年終獎的當天請他們吃飯。”
人們也常問：究竟什麼才是執行力？在我看來，能夠拿出結果的能力才叫作執行力。在成功人士和精英人才的思維與行為模式中，我們從中歸納出來的最有價值的底層邏輯，就是“時刻關注結果。”
要想把事情做成，我們唯一的興趣點就是結果。你要瘋狂地追求結果，致力於目標的實現，其他的任何事情都是次要的。
隻有結果是好的，才能回過頭去關注過程，否則過程便毫無意義。