《宋史》reference_book_ids":[7315417417197292555,6998078842355059742,7263389535617158180]}]},"author_speak":"code":0,"compress_status":1,"content":" 中篇 攻心為上，管人要管心
074 管人是管理之本，管心是管人之本有人說，一個日本人是一條蟲，三個日本人是一條龍。這種說法雖然有些誇張，但用來形容日本人忠於企業、忠於團隊還是比較貼切的。在日本，很多企業把公司當成家，視企業如生命，與同事能夠精誠合作，當企業遇到困難時，大家抱成一團，共同克服危機。
為什麼日本人能做到這些呢？其實，這與日本的企業管理哲學有很大的關係，日本企業推崇以人為本的管理哲學，各大公司對員工普遍實行終身雇傭製、年功序列製、企業內工會等製度，把員工的利益和企業的利益捆綁在一起。試問，為公司創造利潤，就是為自己創造利益，誰不願意努力工作呢？
以人為本的管理哲學，主要體現於管人管心，那就是充分尊重員工，把員工當做企業最重要的資源，根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況，給員工安排最合適的工作，並在工作中充分考慮員工的成長和價值。這樣就能很好地調動員工的工作積極性、主動性和創造性，從而提高了工作效率，為企業創造了利潤，為企業發展作出了最大的貢獻。與此同時，員工的價值得以體現，需求得以滿足，員工才會真心真意地擁護企業。
著名人力資源專家李誠多次在培訓課程中告訴創業者：“ 管人管事不如管心。”他認為，企業如果單純地用管理學來管人，是很難取得理想效果的，還需要用心理學進行幹預。在他看來，管心是根本，管心的目的是激發團隊的潛能，提升大家的心智，為企業創造更高的利潤。
李誠把員工分為四類：一類是經濟人，即需要金錢滿足，因為現代人生活壓力太大了。二類是社會人，即追求信任和理解，在公司工作追求開心；三類人追求自我實現，他們有很好的人生觀、價值觀，隻想利用工作這個平台實現自我的價值；四類是複雜人，既全方位追求自我，也可以說是前三種需求的綜合體。
要想管好這些人，唯有從心靈入手，幫他們做出與企業發展相統一的職業規劃，讓他們既能賺到錢，又能快樂地工作，還能實現自我的價值。在這個規劃中，要倡導終身雇傭，倡導自我學習和提高，倡導平等競爭的理念，讓員工和企業一同成長和發展。
對企業管理者而言，隻有管住了人，才能把企業管理好，因為企業是由人構成的，企業發展靠的是人。而要管住人，最好的辦法是管住人的心，即要采用以人為本的策略，真正贏得人心。這就要求管理者有識人心的能力。
俗話說：“畫龍畫虎難畫骨，知人知麵不知心。”要想讀懂人心，就要掌握心理學技巧和攻心方法，懂得感情投資。作為管理者，要做有心人，也許從下屬一個無意識的動作、一句不經意的話語中，你就能看出其內心的本意。然後，針對員工的本意，采取最貼心的關懷、最有力的說服、最動情的激勵。隻有這樣，才能激發員工沉睡的潛能，讓員工變得更有效率，讓業績有更大的提升。
管人、管心要求企業管理者學會讀懂人心，學會激勵人心，學會感情投資，滿足員工的物質和精神需求，幫員工提供實現自我價值的合適的平台，讓員工最大限度地發揮自己的能量。
075 一個管理大師首先應當是一位心理大師同是管理者，為什麼不同的管理者所取得的管理效果差別那麼大呢？有些管理者三言兩語就能籠絡人心，讓下屬甘願為其賣命；有些管理者大費周折搞薪酬、獎勵，卻弄得人人皆憤，隻得到下屬背後議論、抱怨。為什麼會這樣呢？其實，這與管理者是否懂員工的心理有很大的關係。
作為管理者，應該了解人心、了解人性，確切地說，真正優秀、卓越的管理者，應該是一位心理學高手、心理學大師。因為隻有懂人的心理，才能想人之所想，才能了解別人的思想動態，從而製定行之有效的激勵策略，製定順乎民意的企業製度，並在交際和商戰中運籌帷幄，為公司製定有利的戰略，為公司創造利潤。
樊經理是深圳一家企業的老板，每到春節臨近時，他都會提前半個月給員工放假，他說：“員工離家一年了，每逢春節倍思親，因為家中有年邁的父母，有妻子和兒女。我知道他們回家心切，因為我也是從上班族一路走過來的，所以，我寧願提前放半個月的假，工資照發，也要讓他們過一個安心的年，來年再回來，為公司創造價值。”
樊經理的做法與很多企業老板有很大的不同，因為很多公司到了年底，處於生意旺季，訂單數額巨大，這個時期需要加班加點地完成客戶的訂單。
有些企業甚至不給員工放假，或到了除夕將至時才放假，到那個時候，員工買票非常難，回家過年變成了一件犯難的事情。員工一年到頭，最期盼的是回家過年，年都過得不安心，怎麼讓他們對公司有好感呢？
樊經理的做法雖然對企業會造成一定的損失，但是很好地贏得了員工的心，公司員工離職率在同行業中，居於最低行列。公司人員穩定，公司在人事招聘方麵就少了很多麻煩，減少了很多成本。最關鍵的是，員工對企業充滿認同感，工作積極性、工作效率非常高，為企業創造了高額的利潤。
管理最關鍵的是管人，管人最關鍵的是管心，而管心的前提是必須懂心理學，不懂員工的心理，就不可能成為出色的管理者。怎樣才能了解員工的內心呢？最簡單、最有效的辦法就是換位思考，把自己當成一名員工，或回想自己當年是一名普通員工時有什麼樣的心理，這樣你就能清楚地知道員工的心理動態了。
企業管理是一門充滿看人、識人、用人、禦人等綜合知識的高深藝術，隻有懂心理的管理者才能激發員工的潛能，最大限度地發揮員工的價值。
076 不吝關愛，“ 愛心”比“ 拳頭”更管用人非草木，孰能無情，更何況是與你朝夕相處的下屬呢？因此，如果你能關愛下屬，而不是對下屬揮舞著“拳頭”、罵罵咧咧，那麼下屬就願意服從你的領導。尤其是當下屬有過失，犯錯時，如果你能寬大為懷，那麼就很容易感動下屬，使他盡職盡責地為你效力。
漢宣帝劉詢執政時期，丙吉是當朝的丞相。他的屬下有個車夫，非常愛喝酒。喝醉之後，行為也不檢點。有一次，他喝酒之後駕車護送丙吉外出，途中在車上嘔吐。相府總管得知此事後，痛罵車夫一頓，還準備將他辭退。
丙吉卻說：“他如果因為醉酒失事而遭辭退，還有哪裏收容他呢？總管忍忍吧，不過就是把車上的被褥弄髒了罷了。”不僅如此，丙吉還主動關心車夫的身體狀況，問是否需要停下來休息。這件事讓車夫非常感動，從此之後，他發誓不再過度飲酒。
一天，車夫出門時，看見一個驛站騎手拿著一個奇怪的口袋，好像是送緊急文書的。於是，他上前打聽，經過一番詢問，得知邊疆遭到敵人的侵犯，於是迅速把這件事報告給丙吉。丙吉馬上召集一些官員，組織軍隊收服邊疆。不久後，漢宣帝召見丞相和禦史大夫，詢問敵人入侵情況，丙吉一一作答，禦史大夫什麼也不知道，最後被降職了，而丙吉守護邊疆有功，得到了皇帝的褒獎。
從這個故事中，我們可以看出，作為領導者，一要心懷仁慈，心胸開闊。對待屬下的小過錯，不要太過苛責，懷著一顆關愛之心去寬容他、原諒他，更能促其改正錯誤，盡職效忠。
同樣的道理，在企業管理中，管理者關心員工、幫員工解除後顧之憂，也是調動員工積極性的重要方法。比如，當了解到下屬家庭遇到困難時，給予下屬安慰、鼓勵和適當的幫助。當下屬或其家人生病了，抽出時間去探望、慰問一下，或準下屬幾天假，讓他好好休息，好好陪護家人。
不要認為這些是小事就不去重視，要知道，這些小事往往最能打動下屬，最能收服人心。這些不僅能夠感動當事者本人，還能讓其他下屬看到管理者對下屬的愛護，從而體會到公司對員工的尊重。
管理者必須將下屬的幸福和感受常記於心間，懷揣著愛心對待他們，但這並不是指那種長輩對孩子的溺愛，而是指在體貼關懷下屬的同時，又要嚴格要求他們，讓他們按公司的製度行事。
077 恩威並舉，讓員工既服從又感激作為企業的管理者，說話辦事都要有章法，在處理事情方麵，要有手段，有技巧，這樣才能讓員工既服從你又感激你。這其中重要的一招就是恩威並舉，既對員工施予恩惠，又對員工曉以利害，必要時嚴厲懲處，所謂一手軟、一手硬，軟硬兼施，讓員工不得不乖乖臣服，同時還對你感恩。清代著名的“紅頂商人”胡雪岩把這一招運用得非常絕妙，讓下屬們佩服得五體投地。
很多人都知道，胡雪岩的生命中有兩個貴人，分別是王有齡和左宗棠。
但其實，在他遇到這兩個貴人之前，他還遇到過一個貴人，這個人就是阜康錢莊的於老板。胡雪岩給於老板打工，在於老板的栽培、賞識下，胡雪岩得到了很好的鍛煉。於老板就像胡雪岩的父親，他臨死之前，將阜康錢莊托付給了胡雪岩。
胡雪岩處理於老板的喪事之後，又花了兩個多月的時間祭奠他，前前後後總共花了三個月時間。三個月後，他回到錢莊，馬上召集大家開會：“於老板走了，大家都很傷心，我守孝三個月，雖然在這段時間內，我沒有過問具體的事情，但大家這三個月做了什麼，怎麼做的，我都心知肚明，有些人趁機偷懶，我也知道，但是我不為難大家，隻希望大家跟著我好好幹。從今往後，每個人的年資在目前基礎上增加10％。”看似平常的一番話，充滿了恩與威，既震懾了偷奸耍滑者，又籠絡了人心。
在運用人、駕馭人方麵，胡雪岩可謂一絕。他收服人心最常用的招法就是恩威並舉，對於軟角色，他會先給其好處，讓他們感激涕零，然後又暗中曉以利害，讓對方知道自己是個“狠”角色。這樣一來，對方就不會欺負他是個心軟的人。對於狠角色，胡雪岩會先給他們下馬威，不斷地逼對方，直到把他們逼到絕路上，然後突然收起“大棒”，拿出“胡蘿卜”，這時那些狠角色往往心悅誠服，不敢再有二心。
在施恩的時候，要注意把握員工的喜好，有些員工愛權，有些員工愛財，有些人兩者兼有，你要做的就是盡可能滿足他。在示威時，要把握員工的軟肋，所謂“打蛇打七寸”，才能一招製勝。
無論是對員工恩賜或威嚇，都需要兼而有之，二者缺一不可。如果一味地實行其中一種政策，就會有失偏頗。因為一味地賞賜會寵壞員工，而一味地強行打壓會挫傷員工的信心，甚至激起員工的反抗情緒。
078 以心換心，用你的誠心換來別人的真心曾看到這樣一篇新聞報道：
2000年冬，陝西長安縣的一對老夫妻在冰天雪地中救了一隻可憐的小猴子。由於小家夥胃口特別好，吃的東西特別多，貧窮的老夫妻隻好在它身體恢複之後，把他送回山裏。沒想到，小猴子又跑回來了，但是小猴子並不白吃，而是回來報恩的，它白天跟著主人去放羊，期間還去山上找野果。有一次，遇到了黑熊襲擊羊群，小猴子利用自身的靈活性與黑熊搏鬥，最後趕走了黑熊。後來，小猴子留在老夫婦家裏，成了他們放羊的得力幫手。
從這個報道中，我們可以看到動物的“同態心理”。所謂同態心理，是指用別人對待自己的態度去對待別人，也就是說，以心換心，以德報德。動物尚且有如此感恩之心，作為有著聰明才智和思想情感的人類，更應該學會以心換心、以情換情。
身為企業管理者，如果想贏得員工的真心，就必須讓他們看到你的誠心。怎樣才能贏得下屬的真心呢？要知道，下屬需要關懷，需要尊重，需要幫助，需要讚美，隻要管理者主動付出誠心，滿足下屬被關懷、被尊重、被幫助、被讚美的需求，就能贏得下屬的感激和回報。小到一次簡單的請客吃飯，不經意間的噓寒問暖，大到一次雪中送炭的鼎力相助，都有利於贏得下屬的好感，激發下屬的工作積極性，獲得下屬對公司的真心回饋。
常言道：“滴水之恩當湧泉相報。”這句話形象地表達了人的心理特征。
當你給予、扶助、善待下屬之後，你將換來下屬的尊重、認同、配合、積極負責。作為管理者，不就是希望下屬服從命令、聽從指揮，在下屬心中有威望嗎？不就是希望下屬在自己的帶領下，堅決貫徹執行公司策略嗎？所以，趕緊學會設身處地地為下屬著想，將心比心地關心、愛護下屬吧，你的誠心將換來下屬的真心擁戴。
“人心換人心”這是一個很簡單的道理，如果你想得到下屬的真心回報，那麼一定要誠心誠意地對待下屬。如果你對下屬虛情假意，那麼你絕不會換來下屬的真心相待。
079 贏得人心，仁義比金錢更有效說到贏得人心，就不得不提到清代著名的“紅頂商人”胡雪岩，他既能在官場混得開，又能在商場中混得來，靠的就是“仁義”二字。在他看來，仁義比金錢更有效，有時候，他寧願舍棄千金，也要留住人才，留住人心。
胡雪岩對待員工講究仁義，對待顧客也懂得用仁義收買人心。胡慶餘堂開張初期，胡雪岩經常穿著官服、頭戴花翎、胸掛朝珠，熱情地接待顧客。
有一次，有位顧客來胡慶餘堂買了一盒胡氏辟瘟丹，拿到藥之後，打開一看，露出了不滿意的神情。
一旁的胡雪岩見狀，趕忙過來查看，見藥有欠缺之處，他向顧客再三致歉，然後讓店員給顧客換新藥。不巧的是，當天的辟瘟丹已經賣完，胡雪岩考慮顧客遠道而來，便讓顧客留下來住幾天，並保證三天之內，一定會把新藥趕製出來。三天後，胡雪岩兌現了諾言，把新配製的辟瘟丹給了顧客。顧客非常感動，他沒想到胡大官人服務這麼周到，後來，他到處宣揚胡雪岩的仁義待客之道，給胡慶餘堂做了很好的廣告。
從胡雪岩的故事中，我們看到了他的仁義。他不僅對員工仁義，對待客戶也誠意相待，真正把顧客當成了上帝。這在當時那個年代，能做到這一點真的非常不容易，難怪胡雪岩能把生意做得那麼大。
與胡雪岩經商的道理一樣，作為企業管理者，要想把公司經營強大，也需要通過仁義贏得員工的心、客戶的心。仁義就像一塊充滿美譽的廣告牌，可以提升管理者的形象，提升企業的形象，可以給企業帶來無限的財源。
080 新老員工一視同仁，切忌厚此薄彼有些企業管理者對待新老員工時，感情色彩太重，對老員工偏袒、厚愛，對新員工冷漠、苛刻。這種截然不同的態度很容易增加新員工的心理負擔，引起新員工的不滿。在利益分割時，管理者如果不能一視同仁、平等對待，就會在無形中造成下屬之間產生心理隔閡，不利於新老員工之間和諧相處以及團隊建設。
有個網友在網上發帖子發泄內心的不滿，帖子的內容大致是這樣的：到今天為止，我來公司有兩個月了，有些同事比我來公司還晚，甚至有剛來的，對於我們這些未轉正的員工，公司給予的福利待遇與老員工的有很大的不同。這不，中秋節來臨，公司通知了中秋福利的規定：老員工（入職一年以上）每人一桶花生油，一箱蘋果，一箱牛奶；新員工隻有一桶花生油。
在帖子中，該網友大發不滿，他怎麼也想不明白，同是公司的員工，為什麼公司所給的福利卻相差很大，為什麼公司不能一視同仁地對待新老員工呢？盡管自己入職不久，但踏入公司門一天，也是公司的人，也為公司做一天的事……
這位網友說得很好，“盡管自己入職不久，但踏入公司門一天，也是公司的人，也為公司做一天的事”，鑒於此，企業有什麼理由不一視同仁地對待新老員工呢？原本發放福利是一種激勵策略，但因為福利發放不公，造成了新員工不滿。作為企業管理者，怎麼能允許這種情況存在呢？
公司是一個團隊，身為管理者，你應該時刻想到如何維護團隊的團結，如何激勵全體的士氣，任何決策的出台，都應本著團結人心的目的。對於公司的新員工而言，他們是公司的新鮮血液，他們的加入可以對老員工形成挑戰，讓他們不至於固步自封，讓他們保持進取和趕超的精神。新員工就像一潭活水，可以調動整個團隊的氛圍。可以說，新員工的作用是不可估量的。
身為管理者，一定要重視新員工，協調好新員工與老員工之間的關係。
隻有一視同仁，平等對待新老員工，才能營造公平公正的團隊氛圍，才能使新員工迸發出激情，更加努力地工作，也才能使老員工再接再厲，保證不落後於人。這樣，新老員工才能融為一體，共同努力和進步，這樣的團隊才能充滿戰鬥力。
新員工、老員工，都是公司的員工，管理者一定要一視同仁地對待他們，切不可因為不公平對待，導致他們產生隔閡，影響團隊和諧。否則，對企業發展將是致命的危害。
081 幫新員工獲得團隊歸宿感
每個企業在發展過程中，都會不斷迎來新鮮的血液---新員工。新員工進入公司之後，麵臨陌生的環境、陌生的同事、陌生的公司製度和企業文化，怎樣才能快速融入進來，獲得歸屬感呢？在這個過程中，管理者要做些什麼呢？
盛大遊戲有限公司首席技術官朱繼盛說：“在我看來，培養新人的團隊歸屬感，核心思想隻有一點：給每一個員工以機會，幫助他找到自己的舞台，施展自己的才華。”朱繼盛認為，一個人隻有找到了自己的舞台，他才會覺得心安，他才能獲得滿足感，這是無論多少金錢都換不來的。而這才是真正找到團隊歸屬感的靈魂所在，甚至已經超越了“歸屬”的簡單概念。
換言之，管理者要善於發掘新員工的專長，給他提供發揮專長的機會。
這就要求給員工安排符合他興趣愛好、優勢特長的工作內容。如果新員工工作一段時間後，對其他項目比較感興趣，而那個項目也恰好需要人，管理者就可以將他安排到那個項目上去，讓新員工在自己喜歡的工作上發揮聰明才智，這樣有利於他獲得成就感。
北京某科技發展有限公司副總裁兼CTO 胡先生說：“無論你現在是何年齡、何階層、何職位，一定都曾當過職場‘新人’。想想自己第一天進入公司的心情，是興奮、惶恐、不安，還是自信滿滿呢？或許都有一些吧！ 對於新員工的團隊歸屬感建設，首先必須給他安全感，讓他感覺自己受到了大家的照顧和重視，這樣他才會覺得安心。”
怎樣才能讓員工獲得照顧和重視呢？胡先生給出了一個很好的建議：在新人進入公司時，給他安排一個資深員工擔任他的“師父”，讓他帶著他來適應公司的環境，了解公司的製度、考核、企業文化，一步步帶領新人走進他所屬的團隊。
在工作過程中，新人遇到任何不懂的問題，都可以向“師父”請教，師父針對“徒弟”不懂的問題，進行針對性的解惑與輔導，甚至教他如何在團隊中與他人相處，如何求同存異，如何發揮自己的戰鬥力，讓“徒弟”感受到整個團隊帶給他的支持與鼓勵。這樣，“徒弟”就會漸漸對團隊產生認同感，最終激發出他對團隊的歸屬感。
新員工進入企業後，企業要想辦法幫他們融入企業，讓新員工在理解企業文化的同時，盡力尋找自己的團隊歸屬感，這樣他們才會從心理上把企業當做自己的“家”，並產生主人翁意識，認真對待工作，為企業貢獻自己的一份力量。
082 不能把資曆同能力畫等號
管理者在用人時，要特別注意一點：不能把資曆同能力畫等號。在企業內部，要克服隻看資曆、不問能力的論資排輩的做法。因為資曆隻是年限和實踐經驗的一種反應，並不代表能力。因此，千萬不要認為資曆越高，經驗就越豐富，能力就越強。
有一個機構曾對1500年到1960年，世界1249 名傑出科學家及他們的科研成果進行統計，發現他們大部分年齡在25歲到45歲。還有人統計了301位諾貝爾獎的獲得者，發現35 到45歲的獲獎者占40％。由此可見，年齡不是衡量人才能力的唯一指標，因此，決不能把資曆與能力劃等號。
1970年，麥當勞快餐進入法國，並以驚人的速度擴張，平均每半個月就新開設一家分店。在這種情況下，用人量大增，為了解決企業用人問題，麥當勞公司在招聘人才方麵不拘一格，隻要有能力，公司就會給他們合適的位置。
在招聘的人員中，既有剛畢業的年輕人，也有在其他地方工作過、具有一定經驗的中年人。所有通過考核的求職者，均要在餐店裏實習，以熟悉未來的工作環境，讓他們看一看工作環境與自己的意願是否一致；經過三天的實習，公司會與求職者進行第二次麵試，再確定是否錄用。
進入麥當勞之後，無論你以前從事何種工作，必須當4～6 個月的實習助理，以熟悉各部門的業務。然後，才有機會升為二級助理，再升為一級助理，即成為經理的左膀右臂。進入麥當勞的新人經過平均2～3年就可以成為快餐店的經理。在麥當勞，有能力才有晉升的空間，文憑的作用幾乎可以忽略不計。
同樣是初出茅廬，諸葛亮能一鳴驚人，趙括卻在紙上談兵。由此可見，資曆與能力不能畫等號，有些資曆深的人，卻有雄才大略，有些資曆深的人，卻是貨真價實的庸才。因此，不要用資曆去評判人才。
企業用人，應該重視人才的能力，而非資曆。很多管理者喜歡根據人才的資曆推斷人才的能力，這是不科學的。如果你想知道人才的能力，不妨給他機會，讓他在實際工作中有機會展現自己，這樣一來，對方是否有能力就一目了然了。
083 用好企業中的“ 二流人才”
在某地的人才招聘會上，一家美國公司北京分公司居然打出“北大、清華畢業生一概不收”的告示，他們的理由是：公司隻需要“二流人才”。盡管這種舉動引起了頗多爭議，但在招聘會中，二流人才受歡迎的現象並不少見。
所謂的一流、二流，主要是針對人才畢業的學府、學曆而言的。按理說，畢業於清華、北大等高等學府的人才，應該成為企業的“搶手貨”，可為什麼很多用人單位寧可要“二流人才”，也不要“一流人才”呢？其實，原因有這樣幾個：
第一，企業的用人標準已經不講究畢業的院校、學曆、籍貫、年齡，而主要看人的能力。畢業於重點大學、名牌大學的學生，不一定就有真才實學和解決問題的能力。
第二，一流人才要求的待遇相對較高，對同樣的待遇，一流的人才覺得是理所應得的，而二流人才會感到備受重視，進而努力工作。
第三，二流人才充滿潛力，稍加培養，有可能成為一流的人才。
第四，一流人才企業不敢要，因為“廟小留不住人”。
綜合上述原因，很多企業在招聘人才時，寧要二流人才，不要一流人才。事實上，這種現象在美國也有表現，並不是所有的企業都渴望得到哈佛大學畢業的人才。因為哈佛畢業的人才價碼太高，鑒於用人成本的考慮，企業更希望用“經濟適用”的二流人才。因為有些工作，大專生、本科生就能勝任，如果硬要使用一流人才，那不是大材小用、浪費成本嗎？
企業重視二流人才，既是對二流人才的尊重，也是一種務實的發展態度，從唯文憑論、唯名校論走向唯能力論，這是企業用人的一種進步。
084 重視那些出身貧窮的員工
在很多企業中，都有一些出身貧窮的員工，對於這些員工，管理者應該關注他們、關心他們。因為通常來說，貧窮的人麵臨的困難會相對較多，如果企業對他們予以關注，及時給他們幫助，使他們感受到公司的溫暖和重視，可以深深贏得他們的心。在往後的日子裏，他們定能更加用心地為公司付出。
老幹媽麻辣醬的創始人陶華碧，在經營和管理公司的過程中，十分重視關愛員工，尤其是那些出身貧窮的員工。公司裏有一名來自農村的廚師，他的父母早喪，家裏還有兩個年幼的弟弟。可是他特別愛喝酒，而且愛抽煙。
每個月的工資1000多元，幾乎都被他花掉了。
陶華碧得知這一情況後，對這個廚師很是擔心。一天下班後，她把這個廚師請到酒桌上，像母親對孩子一樣，和藹可親地說：“孩子，今天你想喝什麼酒，想喝多少酒我都滿足你。但是從明天開始，你要戒煙戒酒。因為，家裏還有兩個年幼的弟弟需要讀書，需要你照顧，千萬別讓他們像我一樣大字不識一個。”
一番語重心長的話，觸動了這個廚師的內心，廚師當即表示一定會戒煙戒酒。但是陶華碧放心不下，她要求那位廚師每個月隻留200 元的零花錢，剩餘的錢由她代為保管。等到他弟弟上學要用錢時，陶華碧再把錢給他……在陶華碧的關懷下，員工開始充滿激情地對待工作。
為什麼要強調重視那些出身貧窮的員工呢？因為相對而言，出身貧窮的員工在生活中遇到的困難會更多，他們更需要關愛。當他們遇到困難時，如果管理者能夠給予重視和幫助，那麼無異於雪中送炭。而在別人最需要的時候予以幫助，可以極大地溫暖人心，感動人心。所以，管理者應該重視那些出身貧窮的員工。
當別人饑餓時，給他一個饅頭，遠比別人不餓時給他一個肉包子更能打動人心。關心和幫助貧窮的員工就是這麼個道理，哪怕你對他們隻有滴水之恩，也會讓他們銘記，因為他們需要。因此，管理者一定要重視那些出身貧窮的員工。
085 相信員工能做好，讓他們自由發揮請看下麵這個案例：
有一位中國化妝品公司的總經理在分公司視察，看見一位美國調色師正在調口紅的顏色，他忍不住走過去問道：“這種口紅好看嗎？”
那位調色師答道：“親愛的總經理（ 美國人通常喜歡直呼其名，當他們稱呼別人的頭銜時，表明心中已經不愉快了），我想告訴你：第一，這種口紅的顏色還沒有完全定案，定案之後，我會拿給你看，請你現在不要擔心；第二，我是一個專業調色師，我有我的專業，如果你覺得你可以調出更好的顏色，你來調吧！ 我可以下崗了；第三，這個口紅是給女人擦的，而你是個男人。隻要所有的女人喜歡擦，你不喜歡也沒關係，但如果隻有你喜歡，而大多數女人不喜歡，那就完了。”
“Sorry，Sorry……”這位總經理馬上道歉。
案例中的總經理隨便插了一句話，卻幹擾了下屬的發揮空間，引起了下屬的不滿。在企業管理中，管理者切記不要過多幹涉下屬的工作，不要對任何事情都插手，而要給下屬留一些自由發揮的空間。因為你不是全才，你不可能十八般武藝樣樣精通，你所說的不一定對，而下屬按照自己的獨到見解去行事，也許能把事情做得更好。
通常來說，每個員工都是某方麵的專才，既然你把工作交給了他，就應該相信他有能力勝任。你可以過問，但不要幹涉；你可以提建議，但不要輕易質疑。當然，你更應該給他們信任和欣賞，給他們支持和鼓勵，這樣他們才會把工作做得更好。
086 用人不疑，是基本的準則
幾乎每個管理者都聽說過這樣一句話：“用人不疑，疑人不用。”所謂用人不疑，首先是指對所用之人的能力、人品不存疑慮，敢於把工作交付於他，並堅信他能做好。在被授權者完成這項工作的過程中，無論外界如何質疑，授權者一直要對被授權者保持信任。其次，由於主觀的、客觀的、各種各樣的原因，導致被授權者工作出現失誤，授權者對他依然要保持信任，還會繼續授權給他，繼續重用他。
秦武王想攻打韓國時，任命甘茂為主將，甘茂在出發前，對秦武王說：“韓國宜陽是一座大城，加上途中有很多艱難險阻，與秦國相差千裏，攻打起來恐怕不容易。我真的很擔心，我出征之後，會不會有人借此機會誹謗我。”
秦武王說：“不會的，你放心地去吧！”
甘茂說：“從前，有個與孔子弟子曾參同名的人殺了人，聽者以訛傳訛，最後傳到了曾參母親的耳朵裏。曾母絕不相信兒子殺了人，但是接二連三有人來報告同一件事，她就開始擔心起來，於是勸兒子出逃。”
說完這個故事，甘茂接著說：“我的人品不如曾參，大王對我的信任也不如曾母對兒子的信任。而且，懷疑我的人不止三個，所以，我很擔心，一旦我沒有順利攻下宜陽，就有人進讒言陷害我。”
秦武王聽了甘茂的話之後，斬釘截鐵地說：“你放心，我絕對不會聽信讒言，我願意發誓。”於是，甘茂率軍進攻宜陽去了。開戰之後，一晃就是五個月，甘茂用了五個月的時間也沒有攻下宜陽，這時候有人開始進讒言陷害他。秦武王把甘茂之前對他說的話忘得一幹二淨，也把自己的誓言忘掉了，他把甘茂召了回來。甘茂非常生氣，嚴厲地質問秦武王：“大王難道忘了你的承諾嗎？”
這時秦武王才想起之前的承諾，馬上改變態度，動員全軍支援甘茂。最後，甘茂不負眾望，攻下了宜陽。
在這個故事中，秦武王所犯的錯誤，也是很多管理者常犯的錯誤。在一開始授權時，信誓旦旦，表示信任下屬，一旦下屬執行遇到困難，就開始質疑下屬的能力。值得慶幸的是，秦武王及時醒悟過來了，但現實中，又有多少管理者迷途知返呢？
信任是管理者與下屬之間一種最可貴的感情，管理者用人的前提是信任下屬，因為隻有信任下屬，管理者才放心把工作交給下屬。隻有信任下屬，才能激發下屬發揮積極性、主動性、創造性，這樣下屬才能把工作做好。
用人不疑，才能激發員工的責任感和使命感，才能激發員工的潛能。如果你想下屬把工作做好，就去信任他，否則，一開始就不要把工作交給他。
當然，這並不意味著授權之後沒有監督。
087 巧用感情杠杆，理智與感情並用“投之以桃，報之以李。”如果管理者懂得運用感情杠杆，巧妙地迎合員工的內心需求，往往會收到豐厚的“回報”。雖然這叫“感情投資”，看起來有些功利，但實際上，它是一種發自內心、誠心誠意的感情付出，因為這種付出包含了尊重、理解、信任、關心、愛護等等，是一種真實感情的流露，絕非虛情假意，玩弄心計。當然，這種籠絡人心的行為包含了真摯的感情，也包含了理智的思考。
戰國時期，名將吳起不但驍勇善戰，還非常善於籠絡人心。他在作戰期間，總是與士兵同甘共苦。他和士兵穿一樣的衣服，吃一樣的食物，睡覺時不鋪席，行軍時不乘車，還經常主動分擔士兵的苦悶。
一次，軍中一位士兵生了瘡，痛苦不堪，吳起見狀，毫不猶豫地蹲下身子，用嘴巴為士兵吸出瘡內的膿汁，那位士兵和在場的將士都感動不已。後來，那位士兵忠心地追隨吳將軍四處征戰，以此報答吳起的恩情，最終戰死在沙場。
從吳起為士兵吸膿這件事上我們可以發現：巧用感情杠杆，誠心打動士兵，對士兵能產生多大的影響力。同樣，在企業管理中，如果管理者能夠與下屬同甘共苦，處處為下屬著想，真心實意地對待下屬，還怕下屬不忠誠、不為公司的發展竭盡全力嗎？
常言道：“人非草木，孰能無情。”千金易得，真情難求，尤其是在當今社會，人人追逐利益，人與人之間顯得有些冷漠，如果管理者能巧用感情杠杆對待下屬，厚養人情、厚施仁義，那麼何愁下屬不信服管理者、不忠於企業呢？
感情作為人際關係的紐帶，存在於管理者與下屬之間。這種感情是相互影響的。如果管理者希望下屬理解、尊重、信任、支持自己，首先應該去理解、去尊重、去信任、去關心、去愛護下屬。要知道，先有投入才會有產出，先有耕耘才會有收獲。這就叫：“不行春風，哪得春雨。”
每個人都希望得到別人的尊重和重視、關心和體貼。這種需求屬於情感上、精神上、心理上的，遠遠高於生理需求。作為管理者，如果你能對下屬以誠相待，以情動人，一定能贏得下屬的擁戴。
088 視下屬為知己，你更能走近下屬管理者與下屬之間的關係是因工作需要而確定的，這種關係遠不如朋友關係、知己關係穩固。如果管理者能把上下級關係轉變為朋友關係、知己關係，使彼此帶著感情去合作共事，相信一定能把工作做得更好。
李先生是某合資公司的總經理，他有一個狂熱的愛好---戶外攀岩。有一次，俱樂部組織了一次大型的戶外攀岩活動，李先生居然無意間碰到了自己的下屬張偉。經過一番交談，他得知張偉也是一名攀岩愛好者。那天活動結束之後，他們在路邊攤喝了幾瓶啤酒，吃了一頓飯，邊喝邊聊。
從此以後，李先生和張偉形成了一種奇怪的關係。在公司裏，他們是上下級，彼此按規矩辦事，絕不講私情。走出公司之後，他們成了有著共同愛好的朋友知己，經常在周末一起結伴參加戶外活動，兩人非常珍惜這種友誼。由於有了這份感情，他們在工作上配合得更加默契了。
身為企業管理者，也許你不一定能和下屬有共同的興趣愛好，也不一定能和李先生那樣和下屬成為好朋友，但是在心態上你不妨把下屬視為知己，對下屬表現出接納的誠意，讓下屬看到你的認可和欣賞，這樣你才能走近下屬。走近了下屬，才能更好地了解下屬的興趣愛好、思想動態、對公司發展的看法和意見，也才能與下屬實現更好地交流。
在工作中，由於你與下屬有了一層感情做鋪墊，你們配合起來會更加和諧；由於你們對彼此了解較多，你們合作起來會更加順利。這樣一來，有利於把工作做得更好。當然，身為管理者，你在公司中應該有管理者的風範，不要因為和某些下屬私交較好，就有意偏袒他們，否則，你將給企業帶來一種不公平的風氣，會引起其他員工的不滿。
公司是一個大家庭，各個成員之間，應該成為互相信賴的兄弟姐妹或朋友，這樣大家可以開誠布公地交流問題，探討想法，同心協力地解決問題。
值得注意的是，身為管理者，要處理好與員工之間的上下級關係和朋友關係，盡可能做到公私分明，平等對待。
089 對下屬要講原則更要講人情味在企業管理中，有些管理者按原則辦事，卻顯得沒有人情味。有些管理者表現得很有人情味，卻放棄了很多原則，使企業內部失去了規矩。如何才能做到既講原則，又不失人情味呢？這是每一位管理者都應該去思考的課題。
西洛斯·梅考克是美國國際農機公司創始人，也是世界第一部收割機的發明者，被稱為企業界的全才。在幾十年的經營生涯中，雖幾經起落，曆經滄桑，但他總能憑借過人的能力，在遭遇挫折之後贏得成功。
在管理公司方麵，他有著左右員工命運的權力，但他從來不濫用職權。
相反，他懂得為員工著想，既堅持用製度管理公司，又不傷員工的感情。
有一次，公司一位老員工違反了工作製度---酗酒鬧事，遲到早退。按照公司的管理製度，他應該受到開除的處分。當管理人員做出這一決定之後，梅考克很快就批準了。
決定公布之後，那位老員工火冒三丈，大叫委屈，他對梅考克說：“ 公司當年債務累累時，是我和你共患難，三個月沒發工資，我毫無怨言，今天我犯了一點錯誤，你就開除我，真的是一點情義都不講啊！”
梅考克平靜地聽完老員工的訴說，答道：“這裏是公司，公司就要講規矩。這不是你我兩人的私事，我隻能按規矩辦事，誰都沒有例外。”
隨後，梅考克了解到那位老員工之所以酗酒鬧事、遲到早退，是因為他的妻子去世了，他不得不照顧兩個孩子，而其中一個孩子跌斷了一條腿，另一個因吃不到母乳整天哭個不停。老員工心煩意亂，極度痛苦，於是借酒消愁，結果誤了上班。
得知這一情況之後，梅考克懊惱不已，他立即安慰老員工：“ 你現在什麼也不要想，趕緊在家照顧孩子。你不是把我當朋友嗎？請你放心，我不會讓你走上絕路的。”說著，他從口袋裏掏出一遝鈔票塞給了老員工，並囑咐道：“回去安心照顧孩子吧，不用擔心你的工作。”
聽了梅考克的話後，老員工喜出望外，問道：“ 你想撤銷開除我的命令嗎？”
沒想到梅考克說：“不，我不希望破壞製度，我相信你也不希望我破壞製度，對嗎？”後來，梅考克讓這個老員工在他的一家農場當管家，並給他更高的薪酬。
梅考克在處理老員工違反製度的事件時，既堅持了按原則辦事，又充分表現了自己的人情味，這是非常可貴的。作為一名管理者，你也應該學會處理這種兩難事件。在平時工作中，要注重人情味，給員工家庭般的溫暖，以撫慰員工的心靈。
不過，當員工違反了製度時，必須堅持按原則辦事，按製度行事，這樣才能服眾，才能維護製度的威嚴。當然，在按製度規定處理員工之後，可以根據實際情況，給員工一些安慰或幫助，以撫慰員工受傷的心，讓他知道你處理他並非針對他，而是針對他所犯的錯。
原則、規則、製度與人情味、友誼、感情等，就像天平的兩端，隻有平衡它們之間的關係，做到既講原則，又不失人情味，才能把企業管理好，才能讓大家信服。
090 當糊塗時糊塗，放下屬一馬
鄭板橋曾經說過一句名言：“難得糊塗。”這句話對領導者管理企業也很有啟發。在管理中，做領導的沒必要事事精明，錙銖必較，對於下屬所犯的無關緊要的過失，試著裝一裝糊塗，放下屬一馬，既能顯示出你的大度，又能讓你贏得下屬的感激，何樂而不為呢？
在《宋史》中，記載了這樣一個故事：有一天，宋太宗和兩位重臣在北陵園喝酒，他們一邊喝一邊聊。沒過多久，兩位重臣都喝醉了，竟在宋太宗麵前相互炫耀功勞，他們都不認輸，都說自己功勞大。到最後，居然鬥起嘴來，完全忘了一旁的宋太宗，把君臣禮節拋之腦後。
一旁的侍衛實在看不下去了，便小聲地奏請宋太宗，處罰這兩位無禮重臣。宋太宗沒有同意，隻是草草撤了酒席，派人分別把他們送回家。
第二天上午，兩位大臣從沉睡中醒來，想起昨天的事情，惶恐萬分，趕忙進宮請罪。宋太宗看著他們戰戰兢兢的狼狽樣子，輕描淡寫地說：“ 昨天我也喝醉了，什麼也記不起來了。”
兩位大臣知道，宋太宗這是裝糊塗，有意放他們一馬，因此，馬上感謝宋太宗的不責之恩。從此以後，兩人更加忠心地輔佐宋太宗。
古人說：“水至清則無魚，人至察則無徒。”其實講的就是凡事不要太精明，對於下屬那些無傷大雅的小過錯，管理者不妨糊塗一點，不去和下屬計較。比如，上班時間，你發現下屬看新聞、玩微博、聊QQ 時，沒必要當場點破，隻要你從他身邊走過，他肯定就會收斂起來。反之，如果你對下屬吹毛求疵，要求他們上班8 小時一刻也不能分神，那無異於雞蛋裏挑骨頭，因為上班過程中，也需要片刻的放鬆。
當糊塗的時候裝糊塗，可以給員工留一個台階，留一個麵子，避免不必要的尷尬。同時，還能讓下屬感受到管理者的寬容和大度，從而激發下屬的自覺意識，讓他更好地約束自己的言行。這樣有助於贏得下屬的擁戴，營造和諧的上下級關係。
該精明的時候要精明，該裝糊塗的時候要糊塗，這是深藏不露的管理智慧，也是寬容大度的待人技巧。當然，這並不等於一味地睜一隻眼閉一隻眼，管理者什麼時候該糊塗，什麼時候該精明，一定要心中清楚。
091 用“ 精神薪資”彌補“ 物質薪資”
金錢雖好，但金錢並不是萬能的。再者，企業給員工提供的物質薪資，也許與下屬的期望值永遠都有差距。在這種情況下，怎樣增加下屬對企業的滿意度呢？最好的辦法是用“精神薪資”彌補“物質薪資”的不足。
所謂“精神薪資”，指的是精神獎勵，比如，一句讚美、一聲祝福、一個親切的問候、一次有力的握手等等，又或者是送給下屬一個小禮物、請下屬吃一頓飯、給下屬頒發一個獎賞等等，都能給下屬帶去強大的能量。
從一個小作坊壯大成全國包裝行業的龍頭老大，山東麗鵬公司一路走來，堅持采用“精神薪酬”，很好地滿足了員工的精神需求，激發了員工的潛能。公司一貫重視關心員工的生活，滿足員工的不同需求。董事長孫世堯說：“我的任務有三條，一是製定公司的發展戰略；二是培訓選拔各級幹部；三是負責員工的後勤服務工作，讓員工生活好、娛樂好。”
孫世堯所說的第三條任務，指的就是對員工支付“ 精神薪酬”。他不僅關心員工的物質生活，還非常關心員工的精神生活。公司先後投資400多萬元，建立起一個集學習、娛樂、開會為一體的培訓娛樂中心，裏麵還有一個可容納800人的禮堂，還有一個可容納2000多人的室內運動場，既有羽毛球館，也有圖書館。
公司經常開展豐富多彩的文化娛樂活動，比如，組織夏令營，組織運動會，舉辦國慶宴會，組織各種文藝活動、知識競賽、演講比賽等等，極大地豐富了員工們的業餘生活。
此外，孫世堯和其他管理者還很重視表揚員工、關注員工，對員工噓寒問暖。他們經常深入員工之中，與員工談心，了解員工的感受，征求員工對公司的意見和建議，讓員工獲得了被尊重的滿足。
精神薪資花錢並不多，但卻能讓下屬感到被尊重、被理解、被重視、被認可。這是任何物質薪酬都無法替代的。而且從長遠來看，實行物質薪酬的激勵作用不如精神薪酬的激勵作用大。因為金錢是有價的、有限的，用光了就沒有了，而尊重、理解、重視、認可則是無價的，可以帶給人自信和激情，使人感受到崇高的信譽和榮耀。因此，“金錢”雖然貴，但“精神”價更高。
精神薪酬是員工渴盼的精神財富，身為管理者，一定不要吝嗇給予。要知道，員工上班雖然是為了賺錢，但員工不僅僅為了賺錢，員工渴望獲得精神獎勵，得到心理認同，如果你滿足他們這種心理，就能產生很好的激勵效果。
092 以權壓人，並非理智的選擇
很多企業管理者習慣於以權壓人，他們認為，管理者就應該高高在上，對下屬吆五喝六，管理者就要頤指氣使地指揮下屬，否則就失去了做管理者的威信。因此，他們時時處處對員工動“威”。通常而言，管理者以權壓人，處處動威的表現有這樣幾點：
（1）經常強硬地命令員工，比如說：“我叫你怎麼做，就怎麼做，如果做不好，我就開除你。”這樣往往會傷害員工的自尊心，引起員工的抵觸情緒，隻能收到相反的效果。
（2）在態度上漠視員工。對於員工的意見，不予理睬；對於員工的需求，不予尊重。這樣隻會導致員工反感和不配合，使管理嚴重失效。
毫無疑問，以權壓人的管理方式很難達到管人關心的目的。隻有改變管理方式，在管理中多一點人性關懷，多一點尊重和理解，才能真正贏得員工的擁戴。
有一家鋼鐵公司出現了員工消極怠工的現象，老板心急如焚，絞盡腦汁出台措施，製定了嚴厲的獎懲條律，比如，員工完不成任務，扣發工資；粗暴地斥責犯錯的員工，以施加壓力。然而，這樣做並沒有取得預想的管理效果。
走投無路之際，老板請來一位管理專家，讓他幫忙診斷、解決公司存在的問題。管理專家來到公司後，在公司轉悠了幾圈，便找到了問題的根源。
他對公司老板說：“ 你們要做的，就是把每個男員工當成紳士來對待，把每個女員工當成高貴的女士來對待。具體怎麼做，我已經寫在了這張紙上，你照辦就行。”說完，他遞給老板一張紙。
老板打開紙一看，上麵赫然寫著：“尊重、愛護每一位員工，關懷他們、傾聽他們、信任他們、讚賞他們……”老板沒想到，自己覺得如此棘手的問題，居然用這麼簡單的辦法就可以解決。他半信半疑地按照專家所說的做，一個月之後，他給管理專家打電話，說公司的問題解決了，員工工作積極性高漲，公司業績有了很大的提高。
麵對公司出現的問題，公司老板一開始采取強硬的措施、以權壓人，可是沒有收到任何效果。為什麼會這樣呢？因為哪裏有壓迫，哪裏就有反抗，即使在現代企業中，反抗依然存在。若不聽從管理專家的意見，把每個男員工當做紳士來對待，把每個女員工當做高貴的女士來對待，對員工表現出足夠的尊重、愛護，怎麼會收到理想的管理效果呢？由此可見，管人不如管心，隻有管住了員工的心，才能贏得員工的真心服從。
以權壓人，並不是理智的管理方式，因為每個員工都希望得到尊重，得到欣賞，得到領導者的重視。管理者隻有尊重每一位員工，愛護每一位員工，才能贏得員工的心。
093 尊重下屬，不可踐踏下屬的自尊俗語說：“樹有皮，人有臉。”所謂的臉，指的就是一個人的自尊。身為管理者，要本著尊重下屬的原則與下屬相處，千萬不要傷害下屬的自尊心，更不可惡意地踐踏下屬的自尊。即便下屬犯錯了，你在批評下屬的時候也要注意語氣態度和措辭，因為在自尊和人格上，上級與下屬是平等的。如果管理者不顧下屬的自尊，任意踐踏下屬的自尊，下屬往往會被激怒，然後反過來攻擊你，刺傷你的自尊。
在印度尼西亞的海洋石油鑽井台上，一位經理看到一位雇工表現比較糟糕，當場怒氣衝衝地對一旁的計時員說：“ 告訴那個混賬東西，這裏不需要懶人，讓他跳到海水裏，遊泳滾開！”
那位雇員聽到這句粗魯的話之後，自尊心受到了極大的創傷，他被徹底激怒了，當即抄起一把斧子就朝經理衝了過來。經理見狀，大驚失色，在地上爬著滾落到井架下麵的工棚裏。那位雇員追到工棚裏，惡狠狠地砍破了大門。這時，幸虧其他雇員及時趕到，極力勸阻，才避免了一場災禍。
雇員的行為固然過激，但這是誰引起的呢？很明顯，是那位經理出口傷人，踐踏了雇員的自尊，才激起了雇員的憤怒和仇恨。身為管理者，應該在找到事實依據的前提下，以理服人地批評下屬，而不應該粗暴地指責，甚至是侮辱下屬。雖然管理者被賦予了權力，但也不應該濫用權力，更不能耀武揚威地傷害員工的自尊。
要知道，沒有人喜歡被別人騎在頭上、騎在胯下、踩在腳下。雖然下屬的職位低於管理者，但他們也是有血有肉、有自尊、有感情的人。所以，如果你希望下屬尊重你、服從你，而不是抄著斧子追殺你，那麼就要學會尊重下屬。隻有你尊重他們，他們才會尊重你。尊重不需要花多少錢，但是卻能產生很大的激勵效果。比如，你進出公司，向門衛師傅打一聲招呼，問一聲好，門衛師傅感受到了你的尊重，很可能會更加認真負責。
尊重員工是管理者管理好公司的必然要求，隻有下屬得到了應有的尊重，他們才會尊重管理者；隻有尊重下屬，管理者才有可能與下屬保持和諧的關係；隻有尊重下屬，下屬才有可能服從管理者，繼而認真地對待工作。
094 了解下屬的痛處，然後機智地避開有這樣一則寓言：
一位樵夫在砍柴時救了一隻小熊，母熊對他非常感激。一天，母熊邀請樵夫來家裏共進晚宴。晚宴結束之後，樵夫對母熊說：“你的晚宴非常豐盛，但是我唯一不滿意的就是你身上的那股騷臭味。”